Wie du Recruiting strategisch angehst. ↘
Viele Betriebe stecken viel Energie in ihr Kundenmarketing – klare Zielgruppen, durchdachte Kampagnen, saubere Kanalauswahl.
Beim Recruiting sieht das oft anders aus. Eine Stellenanzeige hier, ein Post auf Social Media dort. Fertig.
Dabei gilt für die Mitarbeitendengewinnung im Kern dasselbe wie für die Kund:innengewinnung: Wer nicht weiß, wen er erreichen will und wie, verpufft mit seiner Botschaft. Gerade in Branchen mit Fachkräftemangel kann das den entscheidenden Unterschied machen.
Bewerber:innen sind auch nur eine Zielgruppe. ↘
Ein Unternehmen, das Mitarbeitende sucht, hat – genau wie bei der Kund:innengewinnung – eine bestimmte Zielgruppe vor Augen: Auszubildende, Fachkräfte, Quereinsteiger:innen. Diese Zielgruppe hat eigene Fragen, eigene Kanäle und eigene Erwartungen.
Wer nur auf klassische Stellenanzeigen setzt, erreicht oft nur die, die bereits aktiv suchen. Die deutlich größere Gruppe – Menschen, die grundsätzlich wechselbereit wären, aber gerade nicht aktiv sucht – bleibt unerreicht.
Genau hier setzt strategisches Recruiting an. Es geht darum,
- die passende Zielgruppe genau zu definieren
- sie dort abzuholen, wo sie sich aufhält
- und ein Bild vom Unternehmen zu vermitteln, das echte Einblicke statt Floskeln bietet
Ein Beispiel aus der Praxis. ↘
Bei einem unserer Kunden, einem Fachbetrieb für Gebäudetechnik, war die Ausgangslage typisch: gute Arbeitgeberqualitäten, aber kaum jemand kannte den Betrieb als solchen.
Statt einer einzelnen Maßnahme haben wir mehrere Bausteine kombiniert:
- eine neue Karriereseite mit echten Einblicken statt Stockfotos
- einen Recruitingfilm, der die Großkund:innen und ‑projekte zeigt
- eine Interviewreihe mit Kolleg:innen aus verschiedenen Bereichen
- kurze, unterhaltsame Social-Media-Formate für die jüngere Zielgruppe
- die Begleitung von Schulprojekten, um schon frühzeitig mit potenziellen Azubis in Kontakt zu kommen
Das Ergebnis: Aus den Schulprojekten sind tatsächlich neue Auszubildende hervorgegangen – ein direkter, messbarer Effekt einer Maßnahme, die auf den ersten Blick eher langfristig gedacht war.
Was nach der Bewerbung passiert, ist genauso wichtig. ↘
Viele Betriebe konzentrieren sich vor allem darauf, Bewerbungen zu bekommen. Doch was danach passiert, entscheidet oft darüber, ob jemand tatsächlich bleibt.
Ein durchdachter Onboarding-Prozess, klare Ansprechpartner:innen und ein Arbeitgeber:innenbild, das zur gelebten Realität passt, verhindern, dass mühsam gewonnene Bewerber:innen nach kurzer Zeit wieder abspringen.
Recruiting endet also nicht mit der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag.
Daten helfen auch bei der Mitarbeitendengewinnung. ↘
Was im Kund:innenmarketing längst Standard ist, lässt sich auch fürs Recruiting nutzen: eine datenbasierte Zielgruppenanalyse.
Mit Zielgruppen-Scoring lässt sich einschätzen, in welchen Regionen und Postleitzahlgebieten besonders viele Menschen mit dem passenden Profil leben – etwa Berufserfahrung, Ausbildungsstand oder Mobilitätsradius.
Das bedeutet konkret:
- Stellenanzeigen und Kampagnen werden gezielt dort ausgespielt, wo die Erfolgschancen am höchsten sind
- Werbebudgets fließen effizienter statt in die Breite
- Auch das Grenzgebiet zu den Niederlanden lässt sich gezielt mit einbeziehen, wenn dort relevantes Potenzial liegt
So wird Recruiting von einer Reihe einzelner Maßnahmen zu einem planbaren, nachvollziehbaren Prozess.
Du möchtest deine Mitarbeitendengewinnung strategischer angehen? ↘
Sebastian Franzbach. Beratung.
